👉 Esta actividad te ayuda a cumplir los siguientes controles:
ISO/IEC 42001:2023: A.4.6
¿Para qué me sirve esta actividad? 📚
Esta actividad te sirve para establecer un proceso formal y auditable para asegurar que las personas que contratas para diseñar, operar o gestionar tus sistemas de IA tengan la competencia, las habilidades y la integridad necesarias.
En un sistema de gestión de IA, la contratación de personal es más que una función de RRHH; es un control de seguridad y de ética fundamental. E implementar este procedimiento te permite:
Asegurar la competencia técnica: Tu equipo tiene las habilidades necesarias para construir y mantener sistemas de IA robustos y seguros.
Gestionar el riesgo humano: A través de la verificación de referencias y antecedentes, reduces el riesgo asociado a la contratación de personal.
Construir una cultura de responsabilidad: Demuestras desde el primer contacto con un candidato que tu organización se toma en serio la seguridad y la ética.
Proporcionar evidencia a un auditor: Un proceso de selección documentado es la prueba de que eres diligente al momento de incorporar talento que tendrá acceso o responsabilidad sobre tus sistemas de IA.
¿Qué tengo que hacer? 🚀
Para elaborar este procedimiento te recomendamos comenzar leyendo este artículo y el template que te proporcionamos en su totalidad para conocer de qué va y comprender todo lo que abarca. Una vez leídos ambos recursos, debes asegurar que el procedimiento se encuentre alineado a tus operaciones.
Ahora bien, dentro de nuestro template encontrarás una estructura guiada con los pasos lógicos de un proceso de reclutamiento, asegurando que se cubran los puntos de control necesarios. Pero es de suma importancia que verifiques si efectivamente realizas todos esos pasos.
💡O si es tu caso y tienes este proceso tercerizado, es decir que cuentas con un proveedor de reclutamiento o algo similar, es súper importante que de igual manera identifiques el proceso general, definiendo qué actividades realizan ellos y qué actividades realizan las personas de tu empresa. Luego, deberás documentar cada una de estas tareas con la asignación de sus debidos responsables.
A continuación, te explicamos el propósito de las etapas que encontrarás en el template:
Solicitud y definición del perfil.
El proceso comienza con una necesidad de negocio, es decir una necesidad de algún área que requiere nuevo personal.
Esta etapa del procedimiento debe describir cómo formalizar la solicitud de una nueva contratación y, lo más importante, la definición de los requisitos del cargo. Para esto, puedes apoyarte de la sección de competencias y responsabilidades que tiene tu Descriptivo de roles y responsabilidades del SGIA, o referenciar tus perfiles de puesto ya creados (si cuentas con ellos).
¡Recuerda considerar también conocimientos, habilidades y valores relacionados a la seguridad y ética en el uso de inteligencia artificial!
Entrevistas y pruebas.
Esta es la fase de evaluación en la cual recomendamos establecer un flujo de múltiples filtros para asegurar una selección rigurosa de los candidatos, considerando por ejemplo:
Preselección: Un primer filtro basado en los currículums.
Entrevistas por competencias: Para evaluar no solo lo que el candidato sabe, sino cómo lo aplica (habilidades blandas, resolución de problemas, etcétera).
Prueba de conocimiento: Para validar de forma práctica las habilidades técnicas del candidato, algo crucial para roles de desarrollo o gestión de IA. Aquí puedes apoyarte del gerente o líder del área que está solicitando al nuevo personal, para generar ejercicios y/o tareas que el candidato deba resolver 💪.
Verificación y selección.
Esta es la etapa de debida diligencia y decisión final. La verificación de referencias es un control de seguridad clave para confirmar la experiencia y la identidad del candidato, y esto es altamente auditable. Es decir que un auditor puede solicitar una explicación clara de cómo se verificaron las referencias proporcionadas por el candidato, si se hicieron llamadas, búsquedas en LinkedIn, etcétera (dependiendo el tipo de referencia).
Finalmente, el proceso culmina con la selección del candidato más idóneo y la formalización de la oferta laboral.
Un punto clave para la IA: Al aplicar este procedimiento para roles del SGIA, considera incorporar preguntas en la entrevista sobre ética en la IA, gestión de sesgos o privacidad de datos. Esto te ayudará a evaluar si el candidato no solo es técnicamente competente, sino que también está alineado con los valores de uso responsable de la tecnología de tu organización 🤓🤖.
💡 Los pasos a seguir para terminar la actividad dentro de la plataforma son los siguientes:
Una vez que nuestro equipo haya aprobado la actividad, debes subir el documento final en versión PDF (no editable).
Posteriormente, debes subir la evidencia de su aprobación.
Recomendamos que esta evidencia sea a través de una minuta de sesión de comité (en ese caso, debes subir el documento en PDF de la minuta), o con una captura de pantalla de la respuesta explícita de quién o quiénes lo aprobaron.
Esto debe realizarse por algún medio de comunicación interno de la empresa, como Slack, Teams o el correo electrónico organizacional.
Y por último, debes subir la evidencia de su comunicación.
Al igual que la aprobación, la comunicación del documento puede ser por cualquier medio formal interno de la empresa. Para esto, debes subir una captura de pantalla donde se muestre que el documento fue comunicado a todos los colaboradores interesados.
Recomendaciones ✅
La contratación ideal consiste en un trabajo en equipo, por lo que el proceso debe ser una colaboración estrecha entre Recursos Humanos (o tu proveedor de reclutamiento, de ser el caso) y el área técnica (liderada por el CTO o CAIO).
Recordemos que el área de RRHH gestiona el proceso, pero el equipo técnico es indispensable para definir los requisitos y evaluar las competencias técnicas.
Piensa más allá de las habilidades técnicas, porque para roles relacionados a la IA, la curiosidad, el pensamiento crítico y un fuerte sentido de la ética son tan importantes como saber programar. Diseña tus entrevistas para poder evaluar también estas cualidades.
Documenta cada paso del proceso y genera toda la evidencia de implementación que consideres pertinente. Para un puesto crítico dentro de tu SGIA, un auditor podría solicitar ver la evidencia del proceso de selección ya sean notas de la entrevista, resultados de la prueba técnica, etcétera. Mantén estos registros de forma ordenada y confidencial (solo a aquellas personas que requieran ver esta información).
Para garantizar la equidad y evitar sesgos en la contratación, es fundamental que este procedimiento se aplique de manera consistente a todos los candidatos para un mismo puesto.
¡Califica este artículo 👇, esto nos ayudará a mejorar nuestro contenido para ti!
Recuerda que también puedes contactarnos por nuestro chat de soporte y te brindaremos la atención que necesites.